野に咲く花のように

アレルギー

(2)呼吸器からはいるものもっともはっきりしているのは、花粉症です。

ぶたくさや杉の花粉などを吸入するとぜんそくの症状や鼻炎が起こります。

そのほか犬や猫など家畜の毛、部屋にたまったちり(塵埃)などたくさんの原因があります。

なかなか眼に見えないものなので、避けるのが難しいですよね。。。

アレルギー

(1)口からはいるもの食物が主です。

卵や牛乳、豚肉やほうれん草やしいたけなどいろいろな食品がアレルギーの原因になります。

最近ではクスリによるアレルギーも多くなりました。

やたらに無用のクスリをのむことは危険です。

もっとも安全と思われているビタミンでさえアレルギー症状をあらわす人もあります。

アレルギーというのはひとつの内因で、外因に対する反応のしかたがかわっている状態であり、同じ外因に対して普通とかわった症状が出るのです。

たとえば、普通の人なら卵を食べても平気なのに、アレルギ!体質の人は下痢をしてしまうのです。

これは同じ外因(卵)に対して反応のしかたが異なる(内因)ため症状があらわれたということです。

外因となるものアレルギーの原因となる外因(アレルゲンといいます)はいろいろな方向から体にはいってきます。

私たちのかかる病気の原因は、大きく外因と内因とに分けられます。

外因というのは外から加えられる原因で、外傷のようなものから細菌やウイルスなどの感染症にいたるまでたくさんの種類があります。

内因としては人の体質や遺伝などが主なものです。

病気の多くは、外因により起こりますが、一方、内因によってそのあらわれかたがかわってきます。

突然ですが、今回は、アレルギーによって起こる病気はどのようなものかについてお話ししようと思います。

豆知識的な感じで・・・・！

もっとも多いアレルギー疾患といえば、気管支ぜんそくとじんましんということになるでしょう。

その詳しいことはあとに述べます。

ところが、そのほか、じつに多くの病気がアレルギーで起こるのです。

そしてアレルギー疾患は、体のとくにどこに起こるということが決まっていません。

その人の体質により、あるいは原因により、いろいろなところに症状があらわれてくるのです。

●勤務態度に問題が見られたとき
この場合に、本人が私用電話や行き過ぎた私語等の事実を認めて反省してくれればよいのですが、「私はそんなことしていません」と開き直られてしまうと、実際には私用の電話か業務の電話か、いつのことを問題にしているのかといった事実を使用者の方で特定しなければなりません。

さらに、日頃全く注意していなければ、「他の社員も同じことをしている」「職場の慣行である」という反論も出ることもしばしば。

「勤務態度が悪い」とか、「仕事に対する熱意がない」とか、「職務専念義務に違反する」と何回いってみたところで、具体的な生の事実が確認できていなければ、本人に対する注意、指摘も説得力がなく、また、万が一裁判になった場合にも裁判所を納得させられないことにもなります。

そこで、「勤務態度に問題がある」というだけではなく、具体的にいつ、どのような行為があったのか事実を確認するとともに、日頃から注意していなければなりませんよね。

●勤務態度に問題が見られたとき
このような勤務態度に気がついた場合には、注意しなければならないのですが、上司(管理職)にも、本来の管理業務、他部署との連絡調整といった業務あるわけですから、部下の管理も業務のひとつといっても日がな１日部下の仕事振りを観察していることはできません。

また、「私用電話が長いな」「おしゃべりが多いな」と気づいた場合で室面と向かって注意するというのは抵抗がある、という人が多いのも現実です。

とはいうものの、勤務態度の悪さについて、たとえば人事考課でマイナス評価したいとか、目にあまることから、懲戒処分も考えたいという揚合、人事考課でマイナス評価したことの理由、懲戒処分となった理由について使用者(上司)に説明が求められることがあります。

●勤務態度に問題が見られたとき
勤務時間中は、使用者の指揮命令に従つた霧提供をしなければなりませんから、これに反する勤務は認められません。

したがぞ勤務時間中に私用の電話をかける、私的な手紙を書く業務と関係のない書籍等を読むといった行為は指揮命令に従った勤務とはいえませんので、本来は霧の提供とはいえず、対価たる賃金の支払対象にならないものです。

また、勤務時間中に業務に専念せず業務以外のことで時間をつぶしているとすれば・労働者の職務専念義務に違反しますから、懲戒処分の対象ともなります。

●上司の指示・命令による労務の提供
そして、労働者の方からすれば与えられた仕事はこなしており、それに対して特に指示命令違反といった指摘もなければ、本人が「自分は無難に業務をこなしている」と認識するのもやむを得ず、そのため、考課査定等においてその勤務振りを「勤務成績不良」と評価されるのは、本人にしてみれば心外ということになるでしょう。

そこで、このような状況を避けようとすれば、使用者から明確な業務指示を与えるとともに、本人が嫌がったりしてできないということであれば、なし崩し的に業務指示を後退させるのではなく、本人と話し合ったうえで、業務処理能力を超えるということを確認して業務の一部から外すといった明確な指示をすべきでしょうなぁ。

●上司の指示・命令による労務の提供
労務の提供はあるけれども、使用者の期待したレベルに達していないとか、成果が上がっていない、という場合は債務の本旨に従った労務の提供とはいえないということで賃金を下げられるのでしょうか。

労務の提供は、使用者の業務の指示に従って行うわけですから、まずは使用者の指示命令がなければなりません。

しかし、実際には上司が仕事を与える場合、部下が仕事を嫌がったり、仕事をなかなか進めなかったり、あるいは出来栄えがよくなければ、それをいちいち業務命令違反として指摘するよりも、次第に仕事を任せなくなることが多いでしょう。

そうだとすれば、使用者からみて、期待したほどの仕事をしていないとしても、これをもって指示命令に反した労務提供とまではいえません。